Yıllık İzin Ücreti Davası: İzin Sürelerinin Kullandırılmaması

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların en temel noktalarından birini, çalışma süresi boyunca kullandırılmayan dinlenme hakları oluşturur. Yıllık izin ücreti davası, işçinin Anayasal bir hak olan dinlenme hakkının işveren tarafından kullandırılmaması ve iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından bu sürelerin ücrete dönüşmesi temeline dayanır. Uygulamada izin sürelerinin kullandırılmaması, işçilerin işten ayrıldıktan veya çıkarıldıktan sonra bu haklarını yasal yollarla talep etmesini zorunlu kılmaktadır.

İş sözleşmesinin devamı sırasında yıllık iznin kullandırılması asıl kuraldır. Ancak çeşitli nedenlerle kullandırılmayan bu süreler “yanmaz” veya yok olmaz. Bu yazımızda, yıllık izin hakkının kapsamı, izin sürelerinin kullandırılmaması durumunda açılabilecek yıllık izin ücreti davası, arabuluculuk süreci, hesaplama yöntemleri ve ispat yükümlülüğü gibi konular detaylıca incelenecektir.

Yıllık Ücretli İzin Hakkı Nedir ve Kimleri Kapsar?

Yıllık ücretli izin hakkı, Anayasa’nın 50. maddesinde güvence altına alınan “dinlenme hakkı”nın İş Kanunu’ndaki yansımasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık izin hakkından vazgeçilemez. İşçi kendi isteğiyle dahi bu haktan feragat edemez. Bir işçinin “ben izin kullanmak istemiyorum, parasını verin” şeklindeki bir talebi, iş sözleşmesi devam ettiği sürece hukuken geçersizdir. İşverenin, işçinin bedensel ve ruhsal sağlığını korumak amacıyla bu izni fiilen kullandırma yükümlülüğü bulunmaktadır.

Yıllık İzin Süreleri Ne Kadardır?

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresine göre farklılık göstermektedir. İş Kanunu’na göre belirlenen asgari izin süreleri şöyledir:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara: 14 günden,

• 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara: 20 günden,

• 15 yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara: 26 günden az olamaz.

Ancak İş Kanunu, genç ve yaşlı işçiler için pozitif ayrımcılık öngörmüştür. On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle, elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Belirtilen bu süreler kanuni asgari süreler olup, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir.

İzin Sürelerinin Kullandırılmaması ve Ücrete Dönüşmesi

İş ilişkisi devam ederken işçi, kullanmadığı yıllık izinlerin karşılığını ücret olarak talep edemez. İzin sürelerinin kullandırılmaması halinde, bu hakkın maddi bir talebe, yani yıllık izin ücreti davası konusuna dönüşebilmesi için temel bir şartın gerçekleşmesi gerekir.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Yani, izin hakkının ücrete dönüşmesi ve dava yoluyla talep edilebilir hale gelmesi için iş akdinin kesin olarak son bulmuş olması şarttır. Çalışmaya devam eden bir işçi, geriye dönük kullandırılmayan izinlerinin parasını talep edemez; yalnızca iznin fiilen kullandırılmasını isteyebilir.

Sözleşmenin Sona Erme Şeklinin Yıllık İzin Ücretine Etkisi

Kıdem veya ihbar tazminatının aksine, yıllık izin ücretine hak kazanmak için iş sözleşmesinin nasıl veya kim tarafından sona erdirildiğinin hiçbir önemi yoktur. İşçi haklı nedenle veya haksız olarak istifa etse dahi, işveren haklı nedenle (örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) işçiyi işten çıkarsa dahi, kullandırılmayan yıllık izin ücretleri işçiye ödenmek zorundadır. Yıllık izin, geçmiş çalışmaların bir karşılığı ve kazanılmış bir hak olduğu için fesih türünden bağımsızdır.

Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

Yıllık izin ücreti davası açıldığında en sık karşılaşılan hatalardan biri, hesaplamanın hangi ücret üzerinden yapılacağıdır. İş kanunu bu konuda net bir kural koymuştur.

Son Ücret Üzerinden Hesaplama Kuralı

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihte kullanmadığı izinleri bulunan işçinin yıllık izin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden hesaplanır. İşçi 10 yıl önce hak ettiği bir izni kullanmamış olsa bile, o dönemin düşük ücreti üzerinden değil; işten ayrıldığı gündeki güncel ve en son ücreti üzerinden ödeme alır. Bu kural, enflasyon ve ücret artışları karşısında işçinin mağdur olmasını engeller.

Çıplak Ücret mi, Giydirilmiş Ücret mi Dikkate Alınır?

Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken işçiye sağlanan yol, yemek, ikramiye gibi sürekli yan hakların dâhil edildiği “giydirilmiş brüt ücret” dikkate alınır. Ancak yıllık izin ücreti davası kapsamındaki hesaplamalarda kural farklıdır. Yıllık izin ücreti hesaplanırken sadece işçinin asıl ücreti (çıplak ücreti) dikkate alınır. Fazla mesai, prim, yol, yemek veya sosyal yardımlar yıllık izin ücreti hesabına dâhil edilmez.

Yıllık İzin Kullandırıldığının İspatı ve İspat Yükü

İş hukuku davalarında ispat yükü kural olarak iddia edene düşse de, yıllık izin konusunda durum farklıdır. Bir işçi “yıllık izinlerimi kullanmadım” iddiasıyla dava açtığında, bu izinlerin kullandırıldığını veya ücretinin fesih anında ödendiğini ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.

Yıllık İzin Defteri veya Eşdeğer Belgeler

İşveren, işçilerin yıllık izinlerini kullandığını ancak yazılı belgelerle ispat edebilir. İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık izinlerini gösterir “yıllık izin kayıt belgesi” veya “izin defteri” tutmak zorundadır. İzin belgesinde işçinin imzasının bulunması zorunludur. İşçinin imzasını taşımayan izin formları veya elektronik sistem kayıtları (işçi tarafından onaylanmadıkça) ispat aracı olarak geçerli kabul edilmez.

Tanık Beyanıyla Yıllık İzin İspat Edilebilir mi?

Uygulamada işverenler sıkça tanık dinleterek izinlerin kullandırıldığını kanıtlamaya çalışmaktadır. Ancak hukuki prosedür gereği, yıllık iznin kullandırıldığı tanık beyanı ile ispatlanamaz. Muhakkak işçinin ıslak imzasını veya eşdeğer geçerlilikteki bir onayını taşıyan yazılı bir delil sunulmalıdır. İşveren yazılı delil sunamazsa, işçiye yemin teklif etme hakkı bulunmakla birlikte, bunun dışında izinlerin kullandırıldığı kabul edilmez.

Yıllık İzin Ücreti Davasında Zamanaşımı Süresi

İzin sürelerinin kullandırılmaması durumunda açılacak yıllık izin ücreti davası için kanunla belirlenmiş hak düşürücü bir zamanaşımı süresi bulunmaktadır. 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na Ek Madde 3 eklenerek zamanaşımı sürelerinde önemli bir değişikliğe gidilmiştir.

• 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

• 25 Ekim 2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde ise zamanaşımı süresi kural olarak 10 yıldır. Zamanaşımı süresi, iznin hak edildiği tarihten itibaren değil; iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Yıllık İzin Ücreti Alacağında Uygulanacak Faiz Türü ve Başlangıcı

İşçilik alacaklarında uygulanan faiz türleri alacağın niteliğine göre değişiklik gösterir. Yıllık izin ücreti, niteliği itibarıyla dar anlamda bir “ücret” alacağı olarak değerlendirilmediği için İş Kanunu’nun 34. maddesinde belirtilen “en yüksek banka mevduat faizi” uygulanmaz. Yıllık izin ücreti davasında hükmedilen tutarlara yasal faiz yürütülür.

Faizin başlangıç tarihi ise işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihtir. Eğer işçi, dava açmadan önce işverene bir ihtarname göndererek süre vermiş ve ödeme talep etmişse, bu sürenin bitiminde işveren temerrüde düşer. İhtarname yoksa, arabuluculuk anlaşamama son tutanağının düzenlendiği tarih temerrüt tarihi kabul edilir ve faiz bu tarihten itibaren işletilir.

Yıllık İzin Ücreti Talebinde Zorunlu Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Bu nedenle, yıllık izin ücreti davası açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecinin işletilmesi yasal bir mecburiyettir. Doğrudan mahkemeye dava açılması halinde, dava usulden (dava şartı yokluğundan) reddedilecektir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması durumunda son tutanak mahkemeye sunularak dava süreci başlatılabilir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Yıllık izin ücretinin tahsili amacıyla açılacak davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş mahkemesi bulunmayan ilçelerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, iş mahkemesi sıfatıyla bu davalara bakar.

Yetkili mahkeme ise, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işçinin işini fiilen yaptığı yer mahkemesidir. İşçi, dilerse şirketin merkezinin bulunduğu yer mahkemesinde, dilerse çalıştığı şubenin/işyerinin bulunduğu yer mahkemesinde davayı açabilir.

Sık Sorulan Sorular

Çalışırken yıllık izin ücreti talep edilebilir mi?

Hayır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin mutlak suretle sona ermesi şarttır. İş sözleşmesi devam ederken işçi, “izin kullanmayayım, karşılığını ücret olarak alayım” şeklinde bir talepte bulunamaz; bulunsa bile işveren bu teklifi kabul edemez.

Yıllık izin ücretinden hangi kesintiler yapılır?

İş sözleşmesinin feshi anında ödenen yıllık izin ücreti, hukuki mahiyeti itibarıyla normal ücret niteliğindedir. Bu nedenle yıllık izin ücreti üzerinden gelir vergisi, damga vergisi ile SGK işçi ve işsizlik sigortası prim kesintileri yapılır. Net ele geçecek tutar bu yasal kesintiler düşüldükten sonra hesaplanır.

İstifa eden işçi yıllık izin ücretini alabilir mi?

Evet, alabilir. Yıllık izin, işçinin çalışarak kazandığı geçmişe dönük bir haktır. İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi, haklı nedenle sözleşmeyi feshetmesi veya işveren tarafından haklı/haksız nedenle işten çıkarılması yıllık izin ücretine hak kazanmasını engellemez.

Kullanılmayan izinler bir sonraki yıla devreder mi, yanar mı?

İşçinin hak kazanıp da ilgili yıl içinde kullanamadığı yıllık izin süreleri yanmaz. Kullanılmayan bu izinler hukuken bir sonraki yıla devreder ve iş sözleşmesi devam ettiği sürece işçinin izin kullanma hakkı birikerek varlığını sürdürür. Bu izinlerin ücrete dönüşmesi ancak fesihle mümkündür.

Yazar: Av. Efehan Mihai Erginer – İzmir Barosu Sicil No: 20373

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki danışmanlık veya mütalaa niteliği taşımamaktadır. Her hukuki uyuşmazlık kendi somut şartları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Hak kaybı yaşamamak adına sürecinizi uzman bir avukatla yürütmeniz tavsiye edilir.