Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Ücretler Belirlenmesi (2025)

İş ilişkisinin temel unsurlarından biri olan ücret, çalışanın emeğinin karşılığı olmanın ötesinde, iş yerindeki adalet ve eşitlik anlayışının da somut bir yansımasıdır. Bu çerçevede, modern iş hukukunun temel yapı taşlarından olan “eşit işe eşit ücret” ilkesi, işverenin eşit işlem yapma borcunun en önemli tezahürlerinden biridir. Ne var ki, aynı pozisyonda görev yapan ve benzer sorumlulukları üstlenen çalışanlar arasında ücret farklılıklarına rastlanması, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir durumdur. Peki, bu tür bir uygulama hukuki bir zemine oturtulabilir mi? İşveren, aynı nitelikteki işi yapan çalışanlarına farklı ücretler belirleyebilir mi? Bu yazımızda, aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi konusunu inceleyeceğiz.

Temel kural, işverenin, aynı veya benzer nitelikteki işlerde çalışan personeline eşit ücret ödemesi gerektiğidir. Bu, işverenin yönetim hakkının sınırsız olmadığını ve çalışanlar arasında keyfi ayrımlar yapamayacağını gösteren bir ilkedir. Ancak bu ilke, tüm çalışanlara mutlak ve koşulsuz bir eşitlik uygulanacağı şeklinde yorumlanmamalıdır. Her çalışanın bireysel yetkinlikleri, mesleki birikimi, eğitimi ve performansı farklılık gösterebilir. İşte bu noktada, ücret farklılıklarının meşruiyet kazanmasını sağlayan haklı ve objektif nedenler devreye girer.

İşveren, çalışanları arasında bir ücret farklılaştırmasına gidecekse, bu kararını mutlaka nesnel ve makul gerekçelere dayandırmakla yükümlüdür. Bu gerekçeler genellikle çalışanın kişisel niteliklerinden veya işin kendisinden kaynaklanabilir. Örneğin, bir personelin sahip olduğu özel bir uzmanlık, aldığı ileri düzey eğitimler, mesleki yetenekleri ve iş tecrübesi (kıdemi), ücretinin diğer çalışanlardan daha yüksek belirlenmesini haklı kılan objektif sebepler arasında sayılabilir. Uygulamada, işe daha fazla katkı sağlayan ve “daha kalifiye” olarak nitelendirilen bir çalışana daha yüksek bir ücret ödenmesi, eşitlik ilkesinin ihlali olarak kabul edilmez.

Bu bağlamda “kıdem” kavramının yalnızca iş yerinde geçirilen süreden ibaret olmadığını vurgulamak gerekir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararında da belirtildiği gibi kıdem, çalışanın kurumdaki toplam hizmet süresinin yanı sıra, bu süre boyunca edindiği bilgi birikimi, deneyim, üstlendiği görev ve sorumluluklar gibi unsurları da içeren bütüncül bir kavramdır. Dolayısıyla, performans, eğitim, uzmanlık ve geniş anlamda kıdem gibi objektif nitelikler açısından çalışanlar arasında somut ve belirgin farklar varsa, ücret farklılaştırması hukuka uygun olabilir. Ancak bu tür nesnel kriterlere dayanmayan her türlü farklılaştırma, “eşit işe eşit ücret” ilkesinin ihlali anlamına gelecektir.

Yazı İçeriği

Eşitlik İlkesinin İhlali Ve İşçinin Hakları

İşverenin, yukarıda sıralanan objektif ve haklı gerekçelere dayanmaksızın, tamamen keyfi veya ayrımcı bir tutumla aynı işi yapan çalışanlarına farklı ücretler ödemesi, eşit işlem yapma borcunun açık bir ihlalini teşkil eder. Bu tür bir haksızlıkla karşılaşan çalışanın, mevzuattan doğan çeşitli hukuki yollara başvurma ve haklarını talep etme imkânı bulunmaktadır.

Eşitlik ilkesinin ihlal edildiği mahkeme kararıyla tespit edildiğinde, bu durumun düzeltilmesi gerekir. Ancak bu düzeltme, emsal çalışanın ücretini düşürmek suretiyle değil, düşük ücret alan çalışanın ücretinin emsal seviyeye çıkarılmasıyla sağlanmalıdır. Haksız bir ücretlendirme politikasına maruz kalan bir çalışanın sahip olduğu temel haklar aşağıdaki tabloda özetlenmiştir:

Tazminat Türü	Açıklama
Ayrımcılık Tazminatı Talep Etme Hakkı	Ücret farklılığı; dil, din, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce gibi ayrımcı sebeplere dayanıyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca çalışan, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Eksik Ödenen Ücret Farklarını Talep Etme Hakkı	Çalışan, geriye dönük olarak mahrum bırakıldığı ücret farklarının kendisine ödenmesini ve mevcut haksız uygulamanın sona erdirilmesini işverenden talep edebilir. Bu genellikle bir "eda davası" ile ileri sürülür.
İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshetme Hakkı	İşverenin eşit işlem borcuna aykırı davranması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. fıkrasının (f) bendi uyarınca çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanır.
Kıdem Tazminatı Talep Etme Hakkı	İş sözleşmesini yukarıda belirtilen haklı nedene dayanarak fesheden çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi kendi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz.
Maddi ve Manevi Tazminat	İşverenin eşitlik ilkesine aykırı davranışı nedeniyle çalışanın kişilik hakları zedelenmiş veya maddi bir zarara uğramışsa, genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı da mevcuttur.
Diğer İşçilik Alacakları	Haklı nedenle fesih durumunda çalışan, kıdem tazminatının yanı sıra ödenmemiş yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi diğer birikmiş alacaklarını da talep etme hakkına sahiptir.

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesinin özel bir yaptırımı olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında yer alan bu tazminat, iş ilişkisi devam ederken veya sona erdikten sonra ayrımcılığa uğradığını ispatlayan işçiye, dört aya kadar olan ücreti tutarında bir ödeme yapılmasını öngörür. Çalışan, bu tazminatla birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını da ayrıca talep edebilir.

Bu tazminat türüne hak kazanılabilmesi için ücret farklılığının, İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça sayılan dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanması zorunludur. Eğer ücret eşitsizliği bu tür ayrımcı bir nedenden kaynaklanmıyorsa, ayrımcılık tazminatı talep edilemez. Hakim, tazminat miktarını belirlerken somut olayın özelliklerini, işçinin pozisyonunu ve kıdemini göz önünde bulundurarak hakkaniyete uygun bir karar verir; ancak hükmedilecek miktar, işçinin dört aylık ücretini geçemez.

Diğer Tazminat Ve Alacak Hakları

Aynı pozisyondaki çalışanlara objektif bir neden olmaksızın farklı ücret ödenmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı tanır. Bu durumda çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih hakkının kullanımı herhangi bir hak düşürücü süreye tabi değildir, yani çalışan bu durumu öğrendiği anda hakkını kullanabilir.

Çalışan, ücret eşitsizliğinin giderilmesi ve mahrum kaldığı sosyal yardımlar veya ikramiyeler gibi hakların ödenmesi için “eda davası” açma yoluna da gidebilir. Ayrıca, işçinin “iş görmekten kaçınma hakkı” da teoride mevcuttur. Ancak bu hakkın kullanımı oldukça risklidir. İşçinin önce işverene başvurarak durumu düzeltmesini talep etmesi, talebinin reddedilmesi halinde iş görmekten kaçınması gerekir. Bu durum, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine neden olabilir ve olası bir davada mahkemenin işvereni haklı bulması riski bulunmaktadır.

Davada İspat

Eşitlik ilkesinin ihlal edildiği iddiasıyla açılacak bir davada, ispat yükümlülüğü temel kural olarak işçiye aittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğunu belirtmektedir.

Fakat bu kuralın çok önemli bir istisnası vardır: Eğer işçi, işverenin ayrımcı davrandığına dair “güçlü bir ihtimali ortaya koyan bir durumu” ispat edebilirse, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçer. Bu aşamadan sonra işveren, ücret farklılığının ayrımcı bir nedene dayanmadığını veya objektif ve haklı bir gerekçesi olduğunu kanıtlamak zorunda kalır. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etme yükümlülüğü her zaman işverene aittir.

Yargıtay 9. HD. 2024/11812 E. 2024/15957 K. 10.12.2024 T. künyeli ilamına göre; “Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

Dava Süresi

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi gibi hassas konuları barındıran iş davaları, mahkemelerin mevcut iş yükü ve yargılama usullerine bağlı olarak genellikle 1 ila 1,5 yıl arasında sonuçlanabilmektedir.

İş Davası Avukatlık Ücreti (2025)

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca avukatlık ücreti bu davalarda nispi belirlenir. Bu minvalde iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. Herhalde Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi 2/2-10 uyarınca aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi nedeniyle iş davası için avukata ödenecek ücretin asgari tutarı 30.000,00 TL‘dir.

6100 sayılı HMK m.329 uyarınca; karşı tarafın kötü niyetli veya haksız olarak iş davası açtığı durumlarda avukata ödenen bu meblağın karşı taraftan tahsili gerekir. Bir başka anlatımla; somut olayda avukata davada vekillik yapması için ödenen meblağ 30.000,00 TL ise dava sonunda karşı tarafın haksız çıkması halinde 30.000,00 TL’nin karşı taraftan alınarak kişiye geri ödenmesi gerekir.

Sonuç

Netice itibarıyla, “eşit işe eşit ücret” ilkesi, iş hukukunun adalet temelini oluşturan en önemli prensiplerden biridir. İşverenlerin, aynı nitelikteki işi yapan çalışanları arasında ücret farklılığı yaratması, ancak kıdem, performans, eğitim ve uzmanlık gibi objektif ve haklı gerekçelerin varlığı halinde hukuka uygun kabul edilebilir. Bu tür nesnel kriterler olmaksızın yapılan keyfi veya ayrımcı ücretlendirme politikaları, işverenin eşit işlem yapma borcunun ihlali anlamına gelir ve hukuken korunmaz. Böyle bir durumda, haksızlığa uğrayan çalışanın ayrımcılık tazminatından kıdem tazminatına, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkından maddi ve manevi tazminat talebine kadar uzanan geniş yasal hakları bulunmaktadır. Ancak bu hakların etkin bir şekilde kullanılabilmesi, doğru hukuki adımların zamanında ve usulüne uygun olarak atılmasına bağlıdır. Bu nedenle, benzer bir durumla karşılaşan çalışanların, haklarını eksiksiz bir şekilde korumak ve yasal süreci doğru yönetmek adına mutlaka uzman bir avukata danışmaları şiddetle tavsiye edilir.

Av. Efehan Mihai ERGİNER