Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Ücretler Belirlenmesi

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesinin özel bir yaptırımı olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinin 6. fıkrasında yer alan bu tazminat, iş ilişkisi devam ederken veya sona erdikten sonra ayrımcılığa uğradığını ispatlayan işçiye, dört aya kadar olan ücreti tutarında bir ödeme yapılmasını öngörür. Çalışan, bu tazminatla birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını da ayrıca talep edebilir.

Bu tazminat türüne hak kazanılabilmesi için ücret farklılığının, İş Kanunu’nun 5. maddesinde açıkça sayılan dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanması zorunludur. Eğer ücret eşitsizliği bu tür ayrımcı bir nedenden kaynaklanmıyorsa, ayrımcılık tazminatı talep edilemez. Hakim, tazminat miktarını belirlerken somut olayın özelliklerini, işçinin pozisyonunu ve kıdemini göz önünde bulundurarak hakkaniyete uygun bir karar verir; ancak hükmedilecek miktar, işçinin dört aylık ücretini geçemez.

Diğer Tazminat Ve Alacak Hakları

Aynı pozisyondaki çalışanlara objektif bir neden olmaksızın farklı ücret ödenmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı tanır. Bu durumda çalışan, kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih hakkının kullanımı herhangi bir hak düşürücü süreye tabi değildir, yani çalışan bu durumu öğrendiği anda hakkını kullanabilir.

Çalışan, ücret eşitsizliğinin giderilmesi ve mahrum kaldığı sosyal yardımlar veya ikramiyeler gibi hakların ödenmesi için “eda davası” açma yoluna da gidebilir. Ayrıca, işçinin “iş görmekten kaçınma hakkı” da teoride mevcuttur. Ancak bu hakkın kullanımı oldukça risklidir. İşçinin önce işverene başvurarak durumu düzeltmesini talep etmesi, talebinin reddedilmesi halinde iş görmekten kaçınması gerekir. Bu durum, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine neden olabilir ve olası bir davada mahkemenin işvereni haklı bulması riski bulunmaktadır.

Davada İspat

Eşitlik ilkesinin ihlal edildiği iddiasıyla açılacak bir davada, ispat yükümlülüğü temel kural olarak işçiye aittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını işçinin ispat etmekle yükümlü olduğunu belirtmektedir.

Fakat bu kuralın çok önemli bir istisnası vardır: Eğer işçi, işverenin ayrımcı davrandığına dair “güçlü bir ihtimali ortaya koyan bir durumu” ispat edebilirse, ispat yükü yer değiştirerek işverene geçer. Bu aşamadan sonra işveren, ücret farklılığının ayrımcı bir nedene dayanmadığını veya objektif ve haklı bir gerekçesi olduğunu kanıtlamak zorunda kalır. Ayrıca, iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etme yükümlülüğü her zaman işverene aittir.

Yargıtay 9. HD. 2024/11812 E. 2024/15957 K. 10.12.2024 T. künyeli ilamına göre; “Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

Dava Süresi

Aynı işi yapan işçilere farklı ücretler belirlenmesi gibi hassas konuları barındıran iş davaları, mahkemelerin mevcut iş yükü ve yargılama usullerine bağlı olarak genellikle 1 ila 1,5 yıl arasında sonuçlanabilmektedir.

Maaş Zammı Ayrımcılığı

İş ilişkisinin temel yapı taşlarından olan ücretlendirme politikaları ve yıllık maaş artışları, çalışanların iş yerine bağlılığı ve genel çalışma ortamının huzuru üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. İşverenlerin, yönetim hakları çerçevesinde çalışanlarına farklı oranlarda zam uygulama serbestisi mevcut olsa da bu yetki mutlak ve denetimsiz değildir. Çalışanlara yapılacak zam oranları belirlenirken adil, nesnel ve eşitlikçi bir tutum sergilenmesi, hem kanuni bir yükümlülük hem de işverenin saygınlığını pekiştiren bir unsurdur. Bu yazımızda, maaş zammı ayrımcılığı konusunu inceleyeceğiz.

İş yerlerinde çalışanlara farklı oranlarda zam yapılması, hukuka uygun kabul edilmesi için belirli şartların varlığı aranır. İşverenin yönetim hakkı, çalışanların performans, verimlilik, yetkinlik gibi objektif niteliklerini göz önünde bulundurarak ücretlendirme stratejileri geliştirmesini de içerir. Bu doğrultuda, daha yüksek performans sergileyen veya daha fazla sorumluluk alan bir çalışana, diğerlerine kıyasla daha yüksek bir oranda zam yapılması, hakkaniyet ve eşitlik ilkesinin bir gereği olarak dahi görülebilir.

Ancak bu farklılaştırmanın temelinde keyfi veya ayrımcı bir yaklaşım bulunmamalıdır. İşveren, zam oranlarını belirlerken nesnel ve ölçülebilir kriterlere dayanmakla yükümlüdür. Bu kriterler arasında çalışanın pozisyonu, kıdemi, eğitim seviyesi, performans değerlendirme sonuçları ve üstlendiği görevin niteliği gibi unsurlar sayılabilir. Örneğin, aynı departmanda ve aynı unvanda çalışan iki personelden birinin ilgili alanda yüksek lisans derecesine sahip olması ve performans metriklerinde diğerine göre belirgin şekilde daha başarılı olması, kendisine daha yüksek bir zam yapılmasını meşru kılabilir. Nitekim Yargıtay, bir kararında eğitim durumu ve performansı daha üstün olan çalışanlara farklı zam oranları uygulanmasının, işverenin objektif gerekçelere dayanması halinde eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğine hükmetmiştir. Benzer şekilde Yüksek Mahkeme, çalışanların objektif ve subjektif nitelikleri, görev tanımları ve çalışma şartları gibi geçerli nedenlerle farklı ücret veya yan haklara sahip olmasının eşitlik ilkesini ihlal etmeyeceğini kabul etmektedir.

Buna karşılık, bu gibi objektif ve haklı bir temele dayanmaksızın, benzer nitelik ve pozisyondaki çalışanlar arasında maaş zammı konusunda farklılık yaratılması, işverenin eşit işlem yapma borcunu doğrudan ihlal eder. Örneğin, aynı nitelikteki işi yapan ve aynı bölümde görevli çalışanlardan bir kısmına zam yapılırken, geçerli bir neden olmaksızın diğerlerine hiç zam yapılmaması veya bariz şekilde daha düşük bir oranda yapılması, bu borcun ihlali olarak değerlendirilir. Yargıtay tarafından da, herhangi bir haklı sebep sunulmaksızın bir çalışana emsallerinden daha düşük ücret artışı yapılması, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanıyan bir durum olarak kabul edilmiştir.

Ayrımcılık Yasağı ve İşverenin Sorumlulukları

Eşit işlem borcunun daha özel ve ağırlaştırılmış bir ihlalini ise ayrımcılık yasağının çiğnenmesi teşkil eder. İşveren, maaş zammı oranlarını belirlerken çalışanların dili, ırkı, rengi, cinsiyeti, engellilik durumu, siyasal düşüncesi, felsefi inancı, dini veya mezhebi gibi faktörlere dayalı olarak farklı bir uygulamada bulunamaz. Bu tür bir muamele, doğrudan ayrımcılık yasağının ihlalidir ve işveren açısından hukuki sorumluluk doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, bu yasağı “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” hükmüyle açıkça güvence altına almıştır. Kanun, bu tür bir ayrımcılığa uğrayan çalışana önemli haklar tanımaktadır.

Haksız Zam Uygulaması Karşısında İşçinin Hakları

İşverenin objektif kriterlerden uzak ve ayrımcılık oluşturan bir zam politikası izlemesi halinde, çalışanın başvurabileceği çeşitli hukuki imkanlar bulunmaktadır. Aşağıdaki tabloda, bu haklar ve koşulları özetlenmiştir.