İşten Çıkarılma Tazminatı

İş hayatında çalışma sürecinin sona ermesi, hem işçi hem de işveren açısından çeşitli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçilerin en çok merak ettiği ve araştırdığı hukuki konuların başında işten çıkarılma tazminatı gelmektedir. İş sözleşmesi işveren tarafından haksız yere sonlandırılan veya haklı bir nedene dayanarak işten ayrılan işçiler, kanunların kendilerine tanıdığı belirli tazminat haklarına sahip olurlar.

İş hukuku mevzuatımızda tek bir isim altında “işten çıkarılma tazminatı” adında spesifik bir tazminat türü bulunmamaktadır. Bu kavram, uygulamada ve halk arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve işe başlatmama tazminatı gibi işçilik alacaklarının tamamını ifade etmek için kullanılan genel bir çatı terimdir.

Bu rehberde; işten çıkarılan bir işçinin hangi tazminatları talep edebileceğini, bu tazminatların doğma şartlarını, hesaplama yöntemlerini ve hukuki başvuru yollarını kapsamlı bir şekilde inceleyeceğiz.

İşten Çıkarılma Tazminatı Türleri Nelerdir?

İş akdinin sona erme şekline, işçinin çalışma süresine ve işyerindeki işçi sayısına bağlı olarak talep edilebilecek işten çıkarılma tazminatı türleri şunlardır:

• Kıdem Tazminatı: Belirli bir kıdeme sahip işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde ödenen tazminattır.

• İhbar Tazminatı: Bildirim sürelerine uyulmaksızın işten çıkarılan işçiye ödenen tazminattır.

• Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olmayan işçinin sözleşmesinin, işverence kötü niyetli olarak feshedilmesi durumunda ödenir.

• İşe Başlatmama Tazminatı: İşe iade davasını kazanan işçinin, karara rağmen işveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenen tazminattır.

• Ayrımcılık Tazminatı: İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı hareket ederek işçiyi işten çıkarması halinde doğan tazminattır.

• Sendikal Tazminat: İşçinin sendikal faaliyetleri veya sendika üyeliği sebebiyle işten çıkarılması durumunda hükmedilen tazminattır.

Kıdem Tazminatı ve Şartları

İşten çıkarılma tazminatı denildiğinde akla ilk gelen ödeme kalemi kıdem tazminatıdır. Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı İş Kanunu’nun (mülga olmayan) 14. maddesinde belirtilen şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir.

1 Yıllık Çalışma Süresi Koşulu

İşçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 1 tam yıl çalışmış olması zorunludur. Bir yıllık süre dolmadan işten çıkarılan işçi, kural olarak kıdem tazminatı talep edemez. Bu süre hesaplanırken işçinin deneme süresi de hesaba katılır.

İş Sözleşmesinin Sona Erme Şekli

Kıdem tazminatının doğması için iş sözleşmesinin belirli şekillerde sona ermiş olması gerekir:

1. İşveren Tarafından Haksız Fesih: İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde sayılan “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışında bir nedenle (örneğin; küçülme, performans düşüklüğü, ekonomik nedenler) işçiyi işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir.

2. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih: İşçinin, maaşının ödenmemesi, fazla mesai ücretlerinin verilmemesi, mobbinge maruz kalması veya ağır çalışma koşulları gibi kanunun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle istifa etmesi halinde tazminat hakkı doğar.

3. Diğer Kanuni Haller: Erkek işçilerin muvazzaf askerlik hizmeti, kadın işçilerin evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi istekleriyle işten ayrılması, emeklilik hakkının elde edilmesi veya işçinin vefatı durumlarında da kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir zorunluluktur.

İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, kanunda belirtilen bildirim (ihbar) sürelerine uyulmadan usulsüz olarak feshedilmesi halinde mağdur olan tarafa ödenen tazminattır. Hem işçi hem de işveren, sözleşmeyi sonlandırmadan önce karşı tarafa yazılı olarak bildirimde bulunmak zorundadır.

Yasal İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İş Kanunu’nun 17. maddesine göre ihbar süreleri, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenir:

• İşi 6 aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta

• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta

• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta

• İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta

İşveren, bu sürelere uymadan işçiyi derhal işten çıkarmak isterse, bu sürelere ait ücreti (ihbar tazminatını) işçiye peşin olarak ödemek zorundadır. Önemle belirtmek gerekir ki; işveren tarafından İş Kanunu 25/II maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) kapsamında derhal haklı fesih yapılmışsa, işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Benzer şekilde, işçi haklı nedenle derhal istifa etmişse de işveren işçiden ihbar tazminatı talep edemez.

İşe İade Davası ve İşe Başlatmama Tazminatı

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin sözleşmesi, geçerli bir neden gösterilmeden feshedilmişse, işçi feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle yasal yollara başvurabilir.

İş güvencesi şartları şunlardır:

• İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,

• İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

• İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması,

• İşçinin işletmenin bütününü idare eden işveren vekili statüsünde olmaması.

İşe iade davası sonucunda mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işveren işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, karara rağmen işçiyi işe başlatmazsa, mahkeme kararıyla belirlenmiş olan en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Ayrıca mahkeme süreci boyunca işçinin çalıştırılmadığı dönem için (en fazla 4 aya kadar) boşta geçen süre ücreti de işçiye ödenir.

Kötü Niyet Tazminatı Nedir?

Kötü niyet tazminatı, yukarıda sayılan “iş güvencesi” kapsamı dışında kalan (örneğin 30’dan az işçi çalıştıran veya 6 aydan az kıdemi olan) işçilerin iş sözleşmelerinin, işverence fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi durumunda devreye girer.

İşçinin yasal şikayet hakkını kullanması, hamile kalması veya işverene karşı yasal bir hakkını talep etmesi nedeniyle işten çıkarılması kötü niyetli fesih sayılır. Bu durumda işçiye, ihbar süresine ait ücretin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir.

İşten Çıkarılma Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşten çıkarılma tazminatı hesaplanırken kural olarak işçinin giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır.

• Çıplak Ücret: İşçinin sözleşmesinde yazan asıl maaşıdır.

• Giydirilmiş Ücret: İşçinin asıl maaşına ek olarak, kendisine sağlanan para ve para ile ölçülebilen, süreklilik arz eden tüm menfaatlerin (yemek yardımı, yol parası, yakacak yardımı, düzenli ödenen ikramiyeler vb.) eklenmesiyle elde edilen ücrettir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken; işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödeme yapılır. Artan aylar ve günler de oranlanarak hesaba dahil edilir. Ancak kıdem tazminatının tavanı yasalarla belirlenmiştir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti kıdem tazminatı tavanını aşıyorsa, hesaplama ilgili yıl için belirlenen tavan miktar üzerinden yapılır.

İhbar tazminatında ise yine giydirilmiş brüt ücret üzerinden, işçinin çalışma süresine karşılık gelen ihbar süresi haftası kadar hesaplama gerçekleştirilir. İhbar tazminatından Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintisi yapılırken, kıdem tazminatından yalnızca Damga Vergisi kesintisi yapılmaktadır.

Arabuluculuk Süreci ve Zamanaşımı

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarında doğrudan mahkemeye dava açılması kural olarak mümkün değildir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı, fazla mesai, yıllık izin gibi işçilik alacakları ve işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunlu dava şartıdır.

Arabuluculuk görüşmelerinde taraflar anlaşamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinin ardından iş mahkemelerinde dava açılabilir.

Zamanaşımı Süreleri Ne Kadardır?

25 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren yasal düzenleme ile işçilik alacaklarındaki zamanaşımı sürelerinde önemli değişiklikler yapılmıştır. Bu tarih ve sonrasında doğan haklar için:

• Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

• Maaş, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ücreti alacaklarında da zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Söz konusu alacakların zamanaşımı süresi kural olarak iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Sıkça Sorulan Sorular

Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçi tazminat alabilir mi?

Kural olarak deneme süresi yasal olarak en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmeleriyle 4 ay) olabilir. Kıdem tazminatı için en az 1 tam yıl çalışma şartı arandığından, deneme süresinde işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı veya ihbar süresine tabi olmadığı için ihbar tazminatı alamaz. Ancak çalıştığı günlerin maaş ve ücret alacaklarını eksiksiz almalıdır.

İşten kendi isteğiyle ayrılan işçi tazminat alabilir mi?

Kural olarak istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak istifanın İş Kanunu madde 24’te sayılan (maaşların ödenmemesi, hakaret, ağır çalışma şartları vb.) haklı bir nedene dayanması, emeklilik, kadın işçinin evliliği (1 yıl içinde) veya zorunlu askerlik gibi durumlarda gerçekleşmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Sigortasız çalışan işçi işten çıkarılma tazminatı talep edebilir mi?

Evet, talep edebilir. İşçinin sigortasız çalıştırılmış olması, onun iş hukuku kapsamındaki haklarını ortadan kaldırmaz. İşçi, fiilen o işyerinde çalıştığını tanık, belge, banka dekontu, yazışmalar gibi her türlü delille ispatlayarak kıdem ve ihbar tazminatı davası açabilir. Ayrıca sigortasız dönemler için “hizmet tespiti davası” açma hakkı da mevcuttur.

Yazar: Av. Efehan Mihai Erginer – İzmir Barosu Sicil No: 20373

Yasal Uyarı: Bu makale yalnızca genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, hukuki danışmanlık veya mütalaa niteliği taşımamaktadır. Her hukuki uyuşmazlık kendi somut şartları çerçevesinde değerlendirilmelidir. Hak kaybı yaşamamak adına sürecinizi uzman bir avukatla yürütmeniz tavsiye edilir.