Özel Güvenlik Görevlilerinin Kıdem Tazminatı Hakkı
Özel güvenlik görevlileri, modern toplumun vazgeçilmez bir parçası olarak, can ve mal güvenliğinin tesisinde kritik bir rol oynamaktadır. Çalışma hayatlarının yoğunluğu ve taşıdıkları sorumluluk göz önüne alındığında, haklarının yasal güvence altında olması büyük önem arz etmektedir. Bu hakların en başında ise, iş güvencesinin temel taşlarından biri olan kıdem tazminatı gelmektedir. Pek çok özel güvenlik görevlisi, çalıştığı projenin sona ermesi, güvenlik şirketinin değişmesi veya işten çıkarılma gibi durumlarda kıdem tazminatı hakkını kaybedeceği endişesini taşımaktadır.
Yazı İçeriği
Kıdem Tazminatı Nedir ve Hangi Şartlarda Hak Kazanılır?
Kıdem tazminatı, en basit tanımıyla, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini dolduran bir işçinin, yine kanunda sayılan belirli sebeplerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işveren tarafından işçiye çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen bir tazminattır. Özel güvenlik görevlileri de 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi birer işçi olduklarından, bu haktan diğer işçiler gibi faydalanırlar.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın temel şartları şunlardır:
En Az Bir Yıllık Çalışma (Kıdem): İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması gerekmektedir.
İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Sebeplerle Sona Ermesi: Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin belirli şekillerde son bulması gerekir.
Özel Güvenlik Görevlilerinin Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı Haller
Uygulamada en sık karşılaşılan ve özel güvenlik görevlilerinin kıdem tazminatı hakkını doğuran durumlar aşağıda detaylandırılmıştır.
1. İşveren Tarafından Yapılan Fesihler (İşten Çıkarılma)
İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılan “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller” (hırsızlık, işverene hakaret, cinsel taciz, işe devamsızlık vb.) dışında bir nedenle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, özel güvenlik görevlisi kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, performans düşüklüğü, ekonomik nedenler veya projenin sona ermesi gibi gerekçelerle işten çıkarılan bir güvenlik görevlisinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
2. Özel Güvenlik Görevlisinin Haklı Nedenle Feshi
İşçinin, kanunda belirtilen haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmesini derhal feshetmesi (istifa etmesi) durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu durumlar şunları içerebilir:
Ücretin Zamanında ve Eksiksiz Ödenmemesi: Maaşın kanunda veya sözleşmede belirtilen tarihten itibaren 20 gün gecikmeli ödenmesi veya sık sık geç ödenmesi, güvenlik görevlisine işi haklı nedenle bırakma ve kıdem tazminatını talep etme hakkı verir.
Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi: Özel güvenlik görevlilerinin en sık yaşadığı sorunlardan biri olan fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi, Yargıtay içtihatları uyarınca haklı fesih nedenidir.
Mobbing (Psikolojik Taciz): İşveren veya amirler tarafından sistematik olarak baskı, aşağılama, yıldırma gibi davranışlara maruz kalmak.
İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması: Görevlinin hayatını tehlikeye atacak şekilde gerekli güvenlik önlemlerinin alınmaması.
Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinde Muvazaa: Kanuna aykırı şekilde kurulan alt işveren ilişkileri.
3. Emeklilik Sebebiyle İşten Ayrılma
Yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla işten ayrılan özel güvenlik görevlisi, SGK’dan alacağı “kıdem tazminatı alabilir” yazısını işverene ibraz ederek kıdem tazminatını talep edebilir.
4. Askerlik Görevi Nedeniyle İşten Ayrılma
Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesini fesheden erkek güvenlik görevlileri, kıdem tazminatına hak kazanır.
5. Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma (Kadın İşçiler İçin)
Kadın güvenlik görevlileri, evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini kendi arzularıyla sona erdirmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar.
Özel Güvenlik Sektörüne Özgü Kritik Durum: Proje Değişikliği ve İhale Bitimi
Özel güvenlik görevlilerinin en büyük endişesi, çalıştıkları AVM, site, hastane veya fabrikanın güvenlik hizmeti aldığı şirketin değişmesi, yani ihalenin başka bir firmaya geçmesidir. Bu durumda kıdem tazminatı ne olacaktır?
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, asıl işveren (hizmet alan site, AVM vb.) aynı kalmak suretiyle alt işveren olan güvenlik şirketlerinin değişmesi, işçinin kıdemini sıfırlamaz.
Güvenlik görevlisi, aynı proje veya işyerinde aralıksız olarak çalışmaya devam ediyorsa, güvenlik şirketleri (alt işverenler) değişse bile toplam çalışma süresi tek bir kıdem süresi olarak kabul edilir. Bu durumda kıdem tazminatından kimin sorumlu olduğu önem kazanır:
Son Alt İşveren Sorumluluğu: İşçi, en son çalıştığı güvenlik şirketi tarafından işten çıkarıldığında, tüm çalışma süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının tamamından son alt işveren sorumludur.
Asıl İşverenin Müşterek ve Müteselsil Sorumluluğu: Son alt işveren tazminatı ödeyemezse veya eksik öderse, hizmeti alan asıl işveren (site yönetimi, AVM, fabrika vb.) de işçiyle birlikte tüm çalışma süresinden doğan kıdem tazminatından müştereken ve müteselsilen sorumludur. Yani, güvenlik görevlisi tazminatını asıl işverenden de talep edebilir.
Kısacası, “ihale bitti, yeni şirketle devam edeceksin, eski şirketten tazminatını al” veya “giriş-çıkış yapalım, kıdemin sıfırlansın” gibi uygulamalar hukuka aykırıdır ve güvenlik görevlisinin hak kaybına yol açmaz.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrıldığı tarihteki en son “giydirilmiş brüt ücreti” üzerinden hesaplanır.
Giydirilmiş Brüt Ücret = Brüt Maaş + Süreklilik Arz Eden Para ve Parayla Ölçülebilen Menfaatler (Yol Ücreti, Yemek Ücreti/Ticket, Yakacak Yardımı, İkramiye, Prim vb.)
Hesaplama formülü şöyledir:
Daha basit bir ifadeyle, çalışılan her tam yıl için bir aylık (30 günlük) giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödenir. Artan günler ise oranlanarak hesaba katılır.
Hak Kaybı Yaşamamak İçin Ne Yapılmalı? (Zamanaşımı ve Arabuluculuk)
Kıdem tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi, iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. Bu süre içerisinde hakkını talep etmeyen güvenlik görevlisi, zamanaşımı nedeniyle hakkını kaybedebilir.
Ayrıca, 2018 yılı itibarıyla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk kurumuna başvurmak bir dava şartı haline gelmiştir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde dava açma yolu açılır.
Sıkça Sorulan Sorular
Kendi isteğiyle istifa eden özel güvenlik görevlisi kıdem tazminatı alabilir mi?
Genel kural olarak alamaz. Ancak istifası, yukarıda sayılan haklı nedenlere (maaşın ödenmemesi, askerlik, emeklilik, evlilik vb.) dayanıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.
İhbar tazminatı ile kıdem tazminatı aynı şey midir?
Hayır, farklıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın diğer tarafa ödediği bir tazminattır. İşveren tarafından haksız yere işten çıkarılan bir güvenlik görevlisi, şartları varsa hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanabilir.
Proje değişikliği sebebiyle başka bir şehirdeki projeye gönderilmek isteniyorum, kabul etmezsem tazminat alabilir miyim?
İş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olan bu durumu kabul etmek zorunda değilsiniz. İşveren bu değişikliği yazılı olarak bildirmeli ve 6 iş günü içinde yazılı onayınızı almalıdır. Kabul etmediğiniz takdirde işveren sözleşmeyi feshederse, bu geçerli bir fesih olacağından kıdem tazminatınızı ödemek zorundadır.
Av. Efehan Mihai ERGİNER
