İşyerinin Taşınması Halinde İşçinin Tazminat Hakkı

Çalışma hayatının dinamikleri içerisinde işverenlerin ticari ve ekonomik gereklilikler doğrultusunda işyerinin merkezini veya şubesini farklı bir adrese, hatta farklı bir şehre taşıması sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu değişiklik, işverenin Anayasal bir hak olan teşebbüs özgürlüğü ve 4857 sayılı İş Kanunu’ndan kaynaklanan yönetim hakkının bir yansıması olarak görülse de, işçi açısından çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik teşkil etmektedir. İşyerinin taşınması, işçinin ulaşım, barınma, sosyal çevre ve aile düzeni gibi hayatının temel unsurlarını doğrudan etkileyen, hukuki sonuçları itibarıyla titizlikle ele alınması gereken bir konudur.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Kavramı

İşyerinin taşınması meselesinin hukuki temelini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesi oluşturmaktadır. Bu maddeye göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

İşyerinin, özellikle işçinin ulaşım imkanlarını zorlaştıracak şekilde aynı şehir içinde farklı bir semte veya daha da önemlisi, başka bir şehre taşınması, Yargıtay tarafından istisnasız olarak “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” olarak kabul edilmektedir. Bu değişiklik, işçinin onayı olmaksızın tek taraflı olarak hayata geçirilemez.

İşveren Tarafından İzlenmesi Gereken Hukuki Prosedür

İşveren, işyerini taşıma kararı aldığında bu durumu keyfi bir şekilde uygulayamaz. Kanun koyucu, işçiyi korumak adına işverene belirli bir prosedür izleme yükümlülüğü getirmiştir:

1. Yazılı Bildirim Zorunluluğu: İşveren, yapmayı planladığı işyeri değişikliğini ve bu değişikliğin içeriğini işçiye mutlaka yazılı olarak tebliğ etmek zorundadır. Sözlü bildirimler veya genel duyurular hukuken geçersizdir.

2. İşçinin Cevap Süresi: İşçi, bu yazılı bildirimi tebellüğ ettiği tarihten itibaren altı iş günü içerisinde değişikliği kabul edip etmediğini yine yazılı olarak işverene bildirmekle yükümlüdür.

3. Sükut İkrar Anlamına Gelmez: Eğer işçi, altı iş günü içerisinde işverene herhangi bir cevap vermezse, bu durum değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. Kanun, işçinin sessiz kalmasını “reddetme” olarak yorumlamaktadır.

İşçinin Değişikliği Kabul Etmemesi Halinde Hakları

İşçinin, usulüne uygun olarak kendisine bildirilen işyeri değişikliği teklifini altı iş günü içinde yazılı olarak reddetmesi veya bu süre içinde sessiz kalarak zımnen reddetmesi durumunda, ortaya çıkan hukuki sonuçlar ve işçinin tazminat hakları şu şekildedir:

1. Kıdem Tazminatı Hakkı:

İşçi değişikliği kabul etmediğinde, işveren iki seçimlik hakka sahiptir:

• Değişiklikten vazgeçerek işçiyi mevcut koşullarla çalıştırmaya devam etmek.

• Değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ve işletmesel bir gereklilik olduğunu düşünüyorsa, iş sözleşmesini feshetmek.

İşveren, işçinin değişikliği kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesini feshederse, bu fesih işçi tarafından yapılmış bir istifa değil, işveren tarafından yapılmış bir fesihtir. Dolayısıyla, işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması halinde kıdem tazminatına hak kazanması esastır. İşçinin yeni işyerinde çalışmayı kabul etmemesi, onun kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

2. İhbar Tazminatı Hakkı:

İşveren, iş sözleşmesini feshederken kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Eğer bu sürelere uymadan işçinin iş akdini derhal sonlandırırsa, işçinin kıdemine göre hesaplanacak olan ihbar tazminatını da ödemekle yükümlü olacaktır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı Doğar Mı?

Uygulamada en çok karıştırılan konulardan biri budur. İşyeri değişikliği, doğrudan işçiye haklı nedenle derhal fesih imkanı tanımaz. İşçinin öncelikle yukarıda belirtilen prosedürü beklemesi gerekir. Ancak;

• Eğer işveren, Kanun’un 22. maddesindeki prosedüre hiç uymadan, işçiye yazılı bir bildirim yapmadan ve altı iş günlük cevap süresi tanımadan “Ya yeni adrese gelirsin ya da işe gelmemiş sayılırsın” gibi bir dayatmada bulunursa,

• Veya fiili olarak işyerini taşır ve işçiyi yeni adreste çalışmaya zorlarsa,

bu durum, işverenin sözleşme koşullarını tek taraflı ve hukuka aykırı olarak ağırlaştırması anlamına gelir. Bu noktada işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f bendinde yer alan “çalışma şartlarının uygulanmaması” gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir.

Bu şekilde yapılan bir fesihte işçi, yine bir yıllık kıdem koşulunu sağlaması şartıyla kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, iş akdini kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz.

Sıkça Karşılaşılan Durumlar Ve Özel Haller

• İl İçi ve İl Dışı Taşınma Farkı: İşyerinin başka bir şehre taşınması her zaman esaslı değişiklik kabul edilirken, aynı şehir (belediye sınırları) içerisindeki taşınmalarda durum somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Örneğin, İstanbul’un bir yakasından diğer yakasına, işçinin ulaşımını 2-3 saat uzatacak bir nakil de Yargıtay tarafından esaslı değişiklik olarak görülmektedir. Fakat aynı sanayi sitesi içinde birkaç bina yandaki bir yere taşınma, genellikle esaslı değişiklik sayılmaz.

• İş Sözleşmesinde Hüküm Bulunması: Bazı iş sözleşmelerinde “İşçi, işverenin yurtiçi ve yurtdışındaki tüm işyerlerinde görev yapmayı peşinen kabul eder” şeklinde genel hükümler bulunabilir. Yargıtay, bu tür genel ve matbu ifadeleri “işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması” olarak yorumlama eğilimindedir. İşveren, bu maddeye dayanarak keyfi bir değişiklik yapamaz. Değişikliğin yine objektif, işletmesel bir gerekliliğe dayanması ve dürüstlük kuralına uygun olması gerekir.

• İş Güvencesi ve İşe İade Davası: İş güvencesi kapsamında olan (30 veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde, en az 6 ay kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan) bir işçi, işyeri değişikliğini kabul etmediği için işten çıkarılırsa ve feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açma hakkına da sahiptir.

Sonuç Ve Değerlendirme

İşyerinin taşınması, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilebilecek meşru bir eylem olmakla birlikte, işçinin çalışma ve yaşam koşullarını derinden etkileyen esaslı bir değişikliktir. Bu sebeple kanun koyucu, sürecin işverenin tek taraflı iradesiyle değil, belirli bir hukuki prosedür çerçevesinde yürütülmesini şart koşmuştur.

Özetle:

• İşyeri değişikliği işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçiye cevap için 6 iş günü süre tanınmalıdır.

• İşçinin değişikliği kabul etmemesi, onun istifa ettiği anlamına gelmez ve tazminat haklarını ortadan kaldırmaz.

• İşçinin teklifi reddetmesi üzerine işveren tarafından yapılan fesihlerde, işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

• İşverenin prosedüre uymadan fiili bir dayatma yapması halinde ise işçi, iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

Bu süreçte hak kaybı yaşanmaması adına hem işçilerin hem de işverenlerin, somut olayın özelliklerine göre bir değerlendirme yapılması ve adımların doğru atılması için mutlaka bir İş Hukuku avukatından profesyonel hukuki destek alması hayati önem taşımaktadır.

Av. Efehan Mihai ERGİNER