İşyerinin Kapanması Durumunda İşçinin Tazminat Hakkı

İş dünyasının dinamik yapısı içerisinde, ekonomik krizler, teknolojik gelişmeler veya stratejik karar değişiklikleri gibi çeşitli sebeplerle işyerlerinin faaliyetlerine son vermesi, yani kapanması, sıkça karşılaşılan bir durumdur. Bu süreç, şüphesiz en çok o işyerinde emek veren işçileri etkilemektedir. İş sözleşmesinin işveren tarafından bu surette sona erdirilmesi, işçinin bir anda gelir güvencesini kaybetmesine yol açarken, Türk İş Hukuku, bu mağduriyeti gidermek ve işçiyi korumak amacıyla bir dizi yasal güvence ve tazminat hakkı öngörmüştür. İşyerinin kapanması, işveren için bir yönetim hakkı olsa da, bu hakkın kullanımı keyfi ve sınırsız olmayıp, işçinin kanundan doğan haklarını ortadan kaldırmamaktadır.

İşyerinin Kapanmasının Hukuki Niteliği ve Fesih Süreci

Bir işyerinin faaliyetlerini kalıcı olarak durdurması ve ticari hayatına son vermesi, hukuki olarak işveren tarafından gerçekleştirilen bir fesih işlemidir. Bu fesih, işçinin kusurundan kaynaklanmayan, tamamen işverenin işletmesel kararlarına dayanan bir sona erdirme halidir. 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde, işyerinin kapanması nedeniyle yapılan fesih, işveren için geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Ancak bu durum, işverenin fesih bildirim sürelerine uyma ve işçinin hak kazandığı tazminatları ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

İşveren, işyerini kapatma kararını aldığında, bu durumu işçilere kanunda belirtilen ihbar sürelerine riayet ederek bildirmekle mükelleftir. Bu bildirim, işçinin kıdemine göre değişiklik göstermekte olup, bu sürelere uyulmaması halinde işveren, işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Kıdem Tazminatı: Kazanılmış Bir Hak

İşyerinin kapanması durumunda işçinin en temel ve en önemli hakkı kıdem tazminatıdır. İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az bir tam yıl çalışmış olması koşuluyla, iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli hallerde sona ermesi durumunda hak kazandığı bu tazminat, işçinin geçmiş hizmetlerinin bir karşılığı niteliğindedir.

İşyerinin kapanması, işçiye kıdem tazminatı hakkı veren bir durumdur. İşverenin işyerini ekonomik sıkıntılar, iflas, faaliyet değişikliği veya herhangi başka bir sebeple kapatması, işçinin bu hakkını ortadan kaldırmaz. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir. Feshin nedeni ne olursa olsun, iş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirildiği için, bir yıllık çalışma koşulunu sağlayan her işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında olup, son ücreti üzerinden hesaplanır.

İhbar Tazminatı: Fesih Bildirim Süresine Uyulmamasının Yaptırımı

İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir işçinin sözleşmesini feshederken, işçinin işyerindeki çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenen bildirim sürelerine uymak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre bu süreler şu şekildedir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta

• İşi 6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta

• İşi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta

• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 8 hafta

İşveren, işyerini kapatacağını bu sürelere uygun olarak işçiye yazılı şekilde bildirmez ve iş akdini derhal sona erdirirse, yukarıdaki sürelere ilişkin ücret tutarını ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlü olur. İşyerinin aniden kapatılması durumunda, işçiler genellikle bu tazminata da hak kazanmaktadır.

Diğer İşçilik Alacakları ve Haklar

İşyerinin kapanmasıyla birlikte işçinin hakları sadece kıdem ve ihbar tazminatıyla sınırlı değildir. İşçinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar hak edip de henüz ödenmemiş olan tüm alacaklarını talep etme hakkı mevcuttur. Bu alacaklar şunları içerebilir:

• Ödenmemiş Ücretler: İşçinin son ay maaşı ve varsa geçmişe dönük ödenmemiş diğer ücret alacakları.

• Yıllık İzin Ücreti: İşçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretler, iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte muaccel hale gelir ve işveren tarafından ödenmek zorundadır.

• Fazla Mesai Ücretleri: İşçinin kanuni çalışma saatlerinin üzerinde yaptığı çalışmaların karşılığı olan fazla mesai ücretleri.

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücretleri: İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması karşılığında hak ettiği ücretler.

• Hafta Tatili Ücreti: Kanunen hak kazanılan hafta tatilinde çalışılmış ise bu çalışmanın karşılığı olan ücret.

• Prim, İkramiye ve Diğer Yan Haklar: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış olan prim, ikramiye gibi diğer parasal haklar.

Özel Durumlar ve İşçi Hakları

İşyerinin İflası Halinde İşçi Hakları

İşverenin acze düşmesi ve mahkeme kararıyla iflasına karar verilmesi durumunda, işçilerin alacaklarının tahsili özellikli bir süreç gerektirir. İflas halinde, işverenin tüm malvarlığı “iflas masası” adı altında toplanır. İşçi alacakları, İcra ve İflas Kanunu’na göre imtiyazlı (öncelikli) alacaklar arasında sayılmaktadır. İşçiler, alacaklarını iflas masasına kaydettirerek, diğer alacaklılardan önce ödeme alma hakkına sahip olurlar. Ancak, iflas masasındaki varlıkların tüm alacakları karşılamaya yetmemesi riski de bulunmaktadır.

İşyerinin Devri veya Taşınması

İşyerinin devri, yani başka bir işverene satılması veya kiralanması, tek başına işçiler için bir fesih nedeni oluşturmaz. Devir halinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. İşçinin kıdemi ve diğer hakları kesintiye uğramaz. Devreden ve devralan işveren, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan iki yıl süreyle müteselsilen (birlikte) sorumlu olurlar.

İşyerinin taşınması ise farklı bir hukuki durumdur. Eğer işyeri, işçinin çalışma koşullarını esaslı bir şekilde ağırlaştıran (örneğin, farklı bir şehre taşınma gibi) bir yere taşınırsa, işçi bu değişikliği kabul etmek zorunda değildir. Bu durumu kabul etmeyen işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Ekonomik Kriz ve Toplu İşçi Çıkarma

İşverenin, işyerini kapatma gerekçesi olarak ekonomik krizi göstermesi sıkça rastlanan bir durumdur. Ekonomik kriz, işveren için geçerli bir fesih nedeni olabilir. Ancak işverenin bu gerekçeye dayanabilmesi için, krizin işyerini somut olarak etkilediğini ve işçi çıkarmanın “feshin son çare olması ilkesi” gereğince kaçınılmaz olduğunu ispatlaması gerekir.

Eğer işyerinin kapanması, İş Kanunu’nun 29. maddesinde belirtilen sayılarda işçinin işten çıkarılması sonucunu doğuruyorsa, bu durum toplu işçi çıkarma olarak nitelendirilir. Bu halde işverenin, durumu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bölge müdürlüğüne bildirme gibi ek yükümlülükleri bulunmaktadır. Bu prosedüre uyulmaması, feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir.

Hakların Talep Edilmesi: Dava Süreci

İşyerinin kapanması üzerine yukarıda sayılan hakları ve tazminatları işveren tarafından ödenmeyen işçi, yasal yollara başvurmalıdır. İşçilik alacakları için dava açmadan önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, işçi, yetkili İş Mahkemesi’nde alacak davası açabilir.

Sonuç olarak, işyerinin kapanması, işçi için belirsiz ve zorlu bir sürecin başlangıcı olsa da, kanunlarımız işçinin emeğini ve geçmiş hizmetlerini koruma altına almıştır. İşçilerin, hak kaybına uğramamaları için iş sözleşmelerinin sona erdirildiği bu gibi durumlarda haklarını bilmeleri ve süreci doğru yönetmeleri elzemdir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları, işçinin anayasal ve yasal güvence altındaki hakları olup, işverenin işyerini kapatma kararı bu hakları bertaraf edemez. Haklarının ödenmemesi durumunda işçilerin, alanında uzman bir iş hukuku avukatından hukuki destek alarak yasal süreci başlatmaları menfaatlerine olacaktır.

Av. Efehan Mihai ERGİNER