İşçinin Tutuklanması ve Gözaltına Alınması (2025)

İş ilişkisinin temeli, işçi ile işveren arasında akdedilen ve karşılıklı edimleri içeren bir sözleşmeye dayanır. Bu sözleşme uyarınca işçinin asli yükümlülüğü iş görme edimini ifa etmek iken, işverenin asli yükümlülüğü ise bu emeğin karşılığı olan ücreti ödemektir. Ne var ki, tarafların iradeleri haricinde gelişen bazı durumlar, bu temel yükümlülüklerin yerine getirilmesini geçici veya kalıcı olarak engelleyebilir. İşçinin bir adli süreç kapsamında özgürlüğünün kısıtlanması, yani gözaltına alınması yahut tutuklanması, bu durumlara verilebilecek en net örneklerdendir. Bu hal, işçinin iş görme borcunu fiziken imkânsız kıldığından, işveren nezdinde iş sözleşmesinin akıbetine dair ciddi hukuki soru işaretleri doğurur. Bu yazımızda, işçinin tutuklanması ve gözaltına alınması konusunu inceleyeceğiz.

İşçinin özgürlüğünün kısıtlanması nedeniyle işe gelememesi hali, kanun koyucu tarafından özel bir düzenlemeye tabi tutulmuştur. Konunun yasal çerçevesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi çizmektedir. Bu madde, belirli koşulların mevcudiyeti halinde işverene, bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini derhal sonlandırma yetkisi vermektedir. İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması, maddenin “Zorlayıcı Sebepler” başlıklı üçüncü fıkrası (m.25/III) ile ilişkili olsa da, kanun koyucu bu durumu dördüncü fıkrada (m.25/IV) özel bir hükümle ayrıca düzenlemiştir.

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.”

Bu düzenleme, işçinin devamsızlığının kanunda belirtilen belirli bir süreyi geçmesini işveren için bir haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Kanun bu durumu bir “zorlayıcı sebep” olarak tanımlar; bu, işçinin bir kusurundan kaynaklanmayan ancak işin görülmesini geçici süreyle olanaksız kılan bir durumdur. Vurgulanması gereken en önemli nokta, feshin gerekçesinin işçinin isnat edilen suçu işleyip işlemediği değil, bu hukuki durumun bir neticesi olarak işe devam edemiyor olmasıdır. Dolayısıyla, suçun nerede işlendiği, niteliği veya işçinin yargılama sonunda aklanıp aklanmaması, işverenin bu maddeye dayanarak fesih hakkını kullanması bakımından bir önem taşımaz. Fesih için tek ve temel kriter, devamsızlığın kanunun aradığı süreyi aşmış olmasıdır.

Yazı İçeriği

Fesih Hakkı

İş Kanunu m.25/IV hükmü, işverene keyfi ve ani bir fesih yetkisi vermez. Fesih hakkının kullanılabilmesi, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle yapılan devamsızlığın, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen bildirim (ihbar) sürelerini aşması koşuluna bağlanmıştır. Bu süreler, işçinin hizmet süresine (kıdemine) göre değişiklik göstermekte olup, bu bekleme süresi boyunca iş sözleşmesinin “askıda” olduğu kabul edilir. İşveren, bu süreler dolmadan sözleşmeyi bu sebebe istinaden feshedemez.

Feshin ön koşulu olan ve İş Kanunu m.17’de yer alan bildirim süreleri aşağıdaki tabloda gösterilmiştir:

İşçinin Kıdemi (Hizmet Süresi)	Bildirim Süresi (Bekleme Süresi)
6 aydan az sürmüş ise	2 hafta
6 aydan 1.5 yıla kadar sürmüş ise	4 hafta
1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş ise	6 hafta
3 yıldan fazla sürmüş ise	8 hafta

İşveren, fesih hakkını ancak devamsızlık bu tabloda belirtilen süreleri aştıktan sonra kullanabilir. Örneğin, işyerinde 2 yıl kıdemi bulunan bir işçinin tutuklanması halinde, işveren fesih hakkını ancak tutukluluğun 6. haftayı tamamlamasının ardından kullanma yetkisine sahip olacaktır.

Taraflar, aralarındaki bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kanunda zikredilen bu asgari bildirim sürelerini artırma imkanına sahiptir. Böyle bir durumda, işverenin fesih hakkının ne zaman doğacağını belirlemek için kanundaki süreler değil, sözleşmede kararlaştırılan daha uzun süreler esas alınır.

İstisnai Durumlar

Kanun, devamsızlığın bildirim süresini aşması kuralına bir istisna tanımıştır. Tutukluluk süresi henüz kanuni bekleme süresini doldurmamış olsa bile, eğer işçinin yokluğu işyerindeki genel işleyişi ciddi ölçüde aksatıyor ve iş düzenini bozuyorsa, sözleşmenin feshi gündeme gelebilir. Ancak bu, her somut olayın kendi özel koşullarına göre değerlendirilecek ve ispat yükümlülüğünün işverende olduğu istisnai bir yoldur.

Fesih Sürecinde İzlenmesi Gereken Usuli Adımlar

İşverenin fesih hakkını hukuka uygun şekilde icra etmesi, gelecekteki olası hukuki ihtilafları ve tazminat sorumluluklarını bertaraf etmek adına büyük önem taşır. Bu kapsamda, aşağıdaki adımların dikkatle izlenmesi gerekmektedir:

Durum Tespit Tutanağı Hazırlanması: Sürecin ilk adımı, mevcut durumu resmi bir kayıt altına alan bir tutanak düzenlemektir. Bu tutanak, olası bir davada işverenin en temel delili olacaktır. Tutanakta işçinin kimlik bilgileri, gözaltı veya tutuklanma tarihi ve devamsızlığın başlangıcı gibi bilgilere yer verilmeli; varsa gözaltı veya tutuklama müzekkeresi gibi resmi belgeler tutanağa eklenmelidir.
Hak Düşürücü Süreye Dikkat Edilmesi: İş Kanunu m.25’te düzenlenen haklı nedenle fesih hakkı, fesih sebebinin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılmalıdır. Bu durumda hak düşürücü süre, işçinin devamsızlığının yukarıdaki tabloda belirtilen bildirim süresini aştığı tarihten itibaren işlemeye başlar. İşveren, bu 6 iş günlük süre içinde fesih iradesini ortaya koymalıdır.
Yazılı Fesih Bildirimi: Kanun, bu özel fesih türünde işçinin savunmasının alınmasını bir şart olarak koşmamıştır. Zira feshin nedeni işçinin bir davranışına değil, işe devam edememe gibi objektif bir olguya dayanmaktadır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması da mutlak bir kanuni zorunluluk olmamakla birlikte, ispat kolaylığı sağlaması bakımından fesih iradesinin ve gerekçesinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi kuvvetle tavsiye edilir. Bu bildirim işçinin kendisine, ailesinden birine veya kanuni temsilcisine tebliğ edilebilir.

Fesih Sonrası İşçinin Hak ve Alacakları

İş sözleşmesinin İş Kanunu m.25/IV uyarınca feshedilmesi, işçinin alacakları bakımından önemli bir sonuç doğurur. İşveren haklı bir nedenle fesih yaptığından, bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında değildir. Ancak, feshin temelinde işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı bir davranışı (İş K. m.25/II) bulunmadığından, kanuni koşulları (en az 1 yıl kıdem) sağlıyorsa işçiye kıdem tazminatının ödenmesi bir zorunluluktur.

Bu fesih türünde işçinin hakları şunlardır:

Kıdem Tazminatı: En az bir yıllık çalışma süresini tamamlayan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.
Diğer İşçilik Alacakları: Fesih tarihine kadar doğmuş olan ücret, fazla mesai, kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi diğer tüm hak ve alacakları işçiye ödenmelidir.
Dava Hakkı: İşçi, feshin usulsüz olduğu (örneğin devamsızlık süresinin hatalı hesaplandığı veya usuli eksiklikler bulunduğu) iddiasıyla işe iade veya alacak davası açma hakkını saklı tutar.

Olası Bir Dava Sürecinde İşverenin Konumu

Fesih sonrasında işçi tarafından bir dava açılması halinde, feshin haklı ve usule uygun olduğunu ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. Şayet işveren, yukarıda açıklanan usuli adımları eksiksiz yerine getirmiş, süreleri doğru hesaplamış ve işçinin hak edişlerini (özellikle kıdem tazminatını) ödemişse, davayı kazanma ihtimali yüksek olacaktır. Davanın işveren lehine sonuçlanması durumunda fesih işlemi geçerliliğini korur. Ancak davanın kaybedilmesi, işvereni işçiyi yeniden işe başlatma veya mahkeme tarafından hükmedilecek tazminatları ödeme gibi ciddi yükümlülüklerle karşı karşıya bırakabilir.

İş Davası Avukatlık Ücreti (2025)

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca avukatlık ücreti bu davalarda nispi belirlenir. Bu minvalde iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. Herhalde Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi 2/2-10 uyarınca işçinin tutuklanması ve gözaltına alınması nedeniyle iş davası için avukata ödenecek ücretin asgari tutarı 30.000,00 TL‘dir.

6100 sayılı HMK m.329 uyarınca; karşı tarafın kötü niyetli veya haksız olarak iş davası açtığı durumlarda avukata ödenen bu meblağın karşı taraftan tahsili gerekir. Bir başka anlatımla; somut olayda avukata davada vekillik yapması için ödenen meblağ 30.000,00 TL ise dava sonunda karşı tarafın haksız çıkması halinde 30.000,00 TL’nin karşı taraftan alınarak kişiye geri ödenmesi gerekir.

Sonuç

İşçinin siyasi görüşü, Anayasa ve yasalarla koruma altına alınmış temel bir haktır ve münferit olarak bir fesih nedeni teşkil edemez. Bir çalışanın yalnızca siyasi kanaatleri esas alınarak işten çıkarılması, hukuka açıkça aykırı bir ayrımcılık uygulamasıdır. Böyle bir durumla karşılaşan bir işçinin, ayrımcılık tazminatından kıdem tazminatına, işe iade davasından manevi tazminata kadar uzanan geniş yelpazede hukuki hakları mevcuttur.

Ancak bu hakların etkin bir şekilde kullanılabilmesi, oldukça teknik ve karmaşık hukuki süreçlerin doğru bir şekilde yürütülmesine bağlıdır. İspat yükümlülüğünün yönetilmesi, dava türünün doğru tespit edilmesi ve en önemlisi yasal hak düşürücü sürelerin kaçırılmaması gibi hususlar, davanın sonucunu doğrudan etkileyen kritik faktörlerdir. Bu nedenle, siyasi görüşleri sebebiyle işten çıkarıldığını düşünen bir çalışanın, sürecin en başında alanında yetkin bir iş hukuku avukatından profesyonel hukuki destek alması, haklarına en doğru ve etkili yoldan ulaşabilmesi açısından büyük önem taşımaktadır.

Av. Efehan Mihai ERGİNER