İşçinin Proje Bitimi Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkı

Günümüz ekonomik koşullarında, özellikle inşaat, teknoloji, yazılım, organizasyon ve danışmanlık gibi sektörlerde proje bazlı çalışma modeli giderek yaygınlaşmaktadır. Bu model, işin doğası gereği belirli bir sürenin veya projenin tamamlanmasıyla iş ilişkisinin sona ermesini de beraberinde getirmektedir. Bu noktada, hem işçiler hem de işverenler için en temel ve kritik sorulardan biri gündeme gelmektedir: Projenin tamamlanması ve işin bitmesi nedeniyle iş sözleşmesi sona eren işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?

Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı Ve Genel Şartları

Öncelikle konunun temelini teşkil eden kıdem tazminatının ne olduğunu ve hangi şartlarda hak edildiğini kısaca izah etmek gerekmektedir. Kıdem tazminatı, en az bir yıllık çalışma süresini (kıdemini) dolduran işçinin iş sözleşmesinin, kanunda sayılan belirli nedenlerden biriyle sona ermesi durumunda, işveren tarafından işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen bir tazminattır.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın genel koşulları şunlardır:

1. 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi bir işçi olmak.

2. İşyerinde en az bir yıl çalışmış olmak.

3. İş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermesi.

İşte “proje bitimi” bu üçüncü şart kapsamında, yani sözleşmenin sona erme nedeni olarak karşımıza çıkmakta ve hukuki tartışmaları da beraberinde getirmektedir.

Proje Bazlı Çalışmalarda İş Sözleşmesinin Türü Belirleyicidir

Proje bitiminde kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağını belirleyen en temel unsur, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” mi, yoksa “Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi” mi olduğudur.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Durumu

Eğer işçi ile işveren arasında yazılı veya sözlü olarak belirsiz süreli bir iş sözleşmesi mevcutsa, işveren tarafından projenin bittiği gerekçe gösterilerek iş sözleşmesinin feshedilmesi, İş Kanunu açısından bir “işveren feshidir”. Bu durumda, işçinin o işyerindeki kıdemi bir yılı doldurmuş ise, işveren feshin nedenine bakılmaksızın (işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları hariç) kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Projenin bitmesi, işverenin işçiyi işten çıkarması için “geçerli bir neden” sayılabilir ve iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade davası açmasını engelleyebilir; ancak bu durum, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Bu senaryoda işçi, kıdem tazminatına ek olarak, usulüne uygun bildirim yapılmadıysa ihbar tazminatına da hak kazanacaktır.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Durumu

Asıl karmaşıklık ve uyuşmazlıklar, proje bazlı işlerde sıklıkla başvurulan belirli süreli iş sözleşmelerinde ortaya çıkmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi; belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan ve sürenin veya projenin bitimiyle kendiliğinden sona eren sözleşme türüdür. Kanunun temel prensibi, bu tür sözleşmelerin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi ve bu sona ermenin bir fesih niteliği taşımamasıdır. Dolayısıyla, kural olarak, geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesinin proje bitimiyle kendiliğinden sona ermesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Ancak bu kural mutlak değildir. Yargıtay, işçilik haklarını koruma ilkesi gereği belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla sıkı denetimler yapmakta ve belirli istisnalar getirmektedir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatını Doğuran İstisnai Haller

Aşağıdaki durumlarda, sözleşme kağıt üzerinde “belirli süreli” olarak adlandırılsa dahi, proje bitiminde işçinin kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir:

1. Zincirleme Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

İş Kanunu’nun 11. maddesi bu konuda son derece açıktır. Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla kez üst üste (zincirleme) yapılması halinde, bu sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Örneğin, bir inşaat firmasında bir projenin bitiminde işten çıkarılan işçi, kısa bir süre sonra aynı işverenin başka bir projesinde tekrar belirli süreli sözleşmeyle işe başlatılıyorsa, bu durum zincirleme sözleşme olarak kabul edilir. Yargıtay’a göre, bu şekildeki bir çalışma ilişkisi artık belirsiz süreli hale gelmiştir ve son projenin bitimiyle yapılan fesih, kıdem tazminatı ödemesini gerektirir.

2. Belirli Süreli Sözleşme İçin Objektif Nedenin Bulunmaması

Bir iş sözleşmesinin “belirli süreli” olarak kurulabilmesi için işin niteliği gereği buna uygun olması, yani objektif bir nedenin varlığı şarttır. Projenin kendisi objektif bir neden teşkil etse de, eğer yapılan iş aslında süreklilik arz eden bir iş ise ve proje sadece bir gerekçe olarak kullanılıyorsa, sözleşme en başından beri belirsiz süreli sayılır. Bu durumda da projenin bitmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran bir işveren feshidir.

3. Sözleşmenin Süresinden Önce İşveren Tarafından Haksız Feshi

İşveren, proje henüz tamamlanmadan ve sözleşmede belirtilen süre dolmadan işçinin sözleşmesini haksız bir nedenle feshederse, işçi bir yıllık kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

4. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih

İşçi, belirli süreli sözleşme devam ederken İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden (ücretin ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.) birine dayanarak iş sözleşmesini feshederse, yine bir yıllık kıdem şartını sağlaması koşuluyla kıdem tazminatını talep edebilir.

Yargıtay Kararları Işığında Proje Bitimi

Yargıtay içtihatları, bu konudaki hukuki çerçeveyi netleştirmektedir. Yüksek Mahkeme, önüne gelen uyuşmazlıklarda sözleşmenin adından çok, fiili çalışma ilişkisinin niteliğine odaklanmaktadır. Yargıtay kararlarında istikrarlı bir şekilde vurgulanan hususlar şunlardır:

• İşin niteliği gerçekten de projelik mi, yoksa işverenin süreklilik arz eden genel faaliyetinin bir parçası mı?

• İşçi, aynı işverene ait farklı projelerde aralıklarla da olsa çalıştırılmış mı?

• Sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektiren “esaslı ve objektif bir neden” somut olarak mevcut mu?

Yargıtay, bu sorulara verdiği yanıtlara göre sözleşmenin hukuki niteliğini belirlemekte ve birçok durumda, kağıt üzerinde “proje sonuna kadar” şeklinde imzalanan sözleşmeleri belirsiz süreli kabul ederek işçi lehine kıdem tazminatına hükmetmektedir.

Sonuç Ve Değerlendirme

Netice itibarıyla, “İşçinin Proje Bitimi Nedeniyle Kıdem Tazminatı Hakkı” sorusunun cevabı, iş sözleşmesinin hukuki niteliğinde gizlidir.

• Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, proje bittiği için işten çıkarıldığında, diğer şartları taşıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır.

• Geçerli bir belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve sözleşmesi proje bitimiyle kendiliğinden sona eren işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.

• Ancak, belirli süreli sözleşme zincirleme yapılmışsa, objektif koşulları taşımıyorsa veya süre bitiminden önce haksız olarak feshedilmişse, bu sözleşme belirsiz süreli kabul edilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Bu nedenle, proje bazlı çalışan işçilerin, iş sözleşmelerini dikkatle incelemeleri, özellikle sözleşmenin birden fazla kez yenilenip yenilenmediğini takip etmeleri büyük önem arz etmektedir. Bir hak kaybı yaşamamak adına, iş sözleşmesi proje bitimi nedeniyle sona eren çalışanların, iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki danışmanlık alması en doğru yaklaşım olacaktır.

Av. Efehan Mihai ERGİNER