İşçinin Dini Görevlerini Yerine Getirmek İstemesi Nedeniyle İşten Çıkarılması (2025)

Bir çalışanın dini sorumluluklarını yerine getirme arzusundan dolayı iş sözleşmesinin sonlandırılması, işçinin dini görevlerini yerine getirmek istemesi nedeniyle işten çıkarılması temel haklardan olan din ve vicdan özgürlüğüne aykırı, ayrımcı bir fesih niteliği taşır. İşveren, çalışanın bu talebini dürüstlük kuralları ve sadakat yükümlülüğü çerçevesinde, iş akışını olumsuz etkilemediği sürece makul karşılamalıdır.

Uygulamada, bu tür anlaşmazlıklar genellikle namaz ibadetinin yerine getirilmesi konusunda ortaya çıkmaktadır. Eğer çalışanın ibadet hakkı iş sözleşmesinde veya mevcut bir toplu iş sözleşmesinde düzenlenmişse, işverenin bu izni sağlaması yasal bir zorunluluktur. Benzer şekilde, iş yerinde ibadet için izin verilmesi yönünde yerleşik bir uygulama (işyeri uygulaması) mevcutsa, bu durumun sonradan bir fesih gerekçesi olarak kullanılması mümkün değildir.

Bu konuda yazılı bir kural veya yerleşik bir uygulama olmasa dahi, Anayasa ile güvence altına alınan ibadet hürriyeti ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde belirtilen felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrımcılık yasağı devreye girer. İşveren, işçiyi gözetme borcu kapsamında çalışanın kişiliğine ve dini inançlarına saygı göstermekle yükümlüdür. Dolayısıyla, işçinin ibadet hakkını kullanması, işin düzenini aksatmadığı ve iyi niyet kuralları çerçevesinde kaldığı müddetçe, işten çıkarılması için geçerli bir sebep teşkil etmez. İşverenin somut bir gerekçe sunmaksızın, sadece bu sebeple iş akdini sonlandırması haksız fesih olarak kabul edilecektir.

Yazı İçeriği

Dini Sorumluluklarını Yerine Getirmek İstediği İçin İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Dini görevlerini yerine getirme talebi nedeniyle haksız olarak işten çıkarılan veya ayrımcılığa uğrayan bir işçinin, kanunlar çerçevesinde talep edebileceği çeşitli haklar bulunmaktadır. Bu haklar, olayın koşullarına göre değişiklik gösterebilir ve aşağıda detaylandırılmıştır.

Tazminat Türü	Açıklama
Ayrımcılık Tazminatı	İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi durumunda talep edilir.
Kıdem Tazminatı	İşçinin, ayrımcılık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi veya işverenin haksız feshi durumunda talep edilir.
Kötü Niyet Tazminatı	İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin, sözleşmelerinin kötü niyetle (örn: cinsel yönelim) feshedilmesi halinde talep edilir.
İş Güvencesi Tazminatı	İşe iade davasını kazanan işçinin, işverence işe başlatılmaması durumunda ödenir.
Maddi ve Manevi Tazminat	İşçinin bu süreçte uğradığı maddi kayıplar ve kişilik haklarına yönelik saldırılar için talep edilebilir.
Sendikal Tazminat	Fesih nedeninin sendikal faaliyetlerle ilgili olması durumunda gündeme gelir.

Bu temel hakların yanı sıra, şartları oluşmuşsa işçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi diğer alacaklarını da talep etme hakkı saklıdır.

Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma borcuna aykırı davranması neticesinde işçinin talep edebileceği özel bir tazminat türüdür. Kanun metni şöyledir: “İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir…”.

Bu tazminata hak kazanmak için, işçinin dini görevlerini yerine getirmesinin engellenmesi gibi ayrımcı bir muameleye maruz kaldığını ortaya koyması yeterlidir; ayrıca bir zarar ispatı aranmaz. Tazminat miktarı, olayın niteliği, işçinin kıdemi ve pozisyonu gibi faktörler göz önünde bulundurularak hakim tarafından belirlenir, ancak bu miktar işçinin 4 aylık ücretini aşamaz. Ayrımcılık tazminatı, kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer haklarla birlikte talep edilebilir.

Diğer Tazminat ve Alacak Hakları

Dini inançları nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçinin, ayrımcılık tazminatına ek olarak diğer yasal hakları da doğabilir.

Kötü Niyet Tazminatı: İş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan (örneğin 30’dan az işçi çalıştıran bir işyerinde çalışan) bir işçinin sözleşmesi, dini inançları bahane edilerek kötü niyetle feshedilirse, ihbar süresinin üç katı tutarında bu tazminatı talep edebilir. Unutulmamalıdır ki, her ayrımcılık durumu otomatik olarak kötü niyet tazminatını gerektirmez; her olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir.
İş Güvencesi Tazminatı: İş güvencesi kapsamında olan bir işçi, feshin geçersizliği için işe iade davası açabilir. Davayı kazanmasına rağmen işveren tarafından işe başlatılmazsa, mahkemenin belirleyeceği iş güvencesi tazminatına hak kazanır. İşçi işe başlatılsa bile, maruz kaldığı ayrımcılık nedeniyle ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Kıdem Tazminatı: İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı tutumu, İş Kanunu m.24/2/f uyarınca işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz. Bu fesih hakkının kullanımı herhangi bir süreye tabi değildir.
İş Görmekten Kaçınma Hakkı: İşçi, ayrımcı davranışların sonlandırılması için işverene başvuruda bulunabilir. Talebine rağmen bu davranışlar devam ederse, iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir.
Eda Davası: İşçi, maruz kaldığı ayrımcı uygulamanın sona erdirilmesi ve yoksun bırakıldığı sosyal yardım, prim gibi hakların kendisine tanınması için eda davası açabilir.
Maddi ve Manevi Tazminat: İşten çıkarılma nedeniyle işçinin uğradığı gelir kaybı gibi maddi zararlar ve yaşadığı üzüntü, stres gibi manevi zararlar için genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. İşçinin diğer alacaklarını almış olması, bu tazminatları talep etmesine engel teşkil etmez.

Davada İspat

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ettiğini ispat etme yükümlülüğü, kural olarak işçiye aittir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi bu durumu şöyle ifade eder: “…işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”.

Bu kuralın iki önemli istisnası vardır ve bu durumlarda ispat yükü işverene geçer:

İşçinin İhlal İhtimalini Güçlü Delillerle Ortaya Koyması: İşçi, ayrımcılığın varlığına dair mahkemede güçlü bir kanaat oluşturan olgular sunarsa, ispat yükü yer değiştirir ve işveren ayrımcılık yapmadığını kanıtlamak zorunda kalır.
Fesih Halinde İspat Yükü: İş sözleşmesinin feshinde işçi ayrımcılık iddiasında bulunuyorsa, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir.

Yargıtay 9. HD. 2024/11812 E. 2024/15957 K. 10.12.2024 T. künyeli ilamına göre; “Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.”

Dava Süresi

İşçinin dini görevlerini yerine getirmek istemesi nedeniyle işten çıkarılması nedeniyle işten çıkarma gibi hassas konuları barındıran iş davaları, mahkemelerin mevcut iş yükü ve yargılama usullerine bağlı olarak genellikle 1 ila 1,5 yıl arasında sonuçlanabilmektedir.

İş Davası Avukatlık Ücreti (2025)

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca avukatlık ücreti bu davalarda nispi belirlenir. Bu minvalde iş davası için genellikle %10-%25 arasında avukatlık ücreti alınır. Herhalde Türkiye Barolar Birliği Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi 2/2-10 uyarınca işçinin dini görevlerini yerine getirmek istemesi nedeniyle işten çıkarılmasında ayrımcılık nedeniyle iş davası için avukata ödenecek ücretin asgari tutarı 30.000,00 TL‘dir.

6100 sayılı HMK m.329 uyarınca; karşı tarafın kötü niyetli veya haksız olarak iş davası açtığı durumlarda avukata ödenen bu meblağın karşı taraftan tahsili gerekir. Bir başka anlatımla; somut olayda avukata davada vekillik yapması için ödenen meblağ 30.000,00 TL ise dava sonunda karşı tarafın haksız çıkması halinde 30.000,00 TL’nin karşı taraftan alınarak kişiye geri ödenmesi gerekir.

Sonuç

İşçinin dini görevlerini yerine getirme talebi nedeniyle işten çıkarılması, yasalara aykırı olup, çalışana çeşitli hukuki yollara başvurma ve tazminat talep etme hakkı tanır. Ancak, bu hakların doğru ve etkin bir şekilde kullanılabilmesi için kanuni prosedürlerin titizlikle takip edilmesi esastır. Aksi takdirde, haklı bir talep usul hataları nedeniyle reddedilebilir veya süreç gereksiz yere uzayabilir. Bu sebeple, sürecin her aşamasında konuya hakim bir avukattan profesyonel destek almak, hak kaybı yaşanmaması adına büyük önem taşımaktadır.

Av. Efehan Mihai ERGİNER